Ile szef powinien wiedzieć  swoich pracownikach?

Rozmowa rekrutacyjna i poprzedzające ją wysłanie aplikacji na dane stanowisko to pierwszy moment, w którym menager poznaje kandydata (być może przyszłego pracownika). Jak wygląda CV wie każdy. Kilka słów o swoim wykształceniu i doświadczeniu, a także o posiadanych kompetencjach. Niektórzy chcą prezentować się oryginalnym mottem czy zainteresowaniami. Konkludując z CV prócz sekcji – zainteresowania, poznajemy człowieka w sposób bardzo formalny. Pracodawca nie poznaje prywatnych cech człowieka, który być może za kilka tygodni zasili jego szeregi. Nie wie nic na temat  stylu życia, tego czy kandydat ma dzieci bądź jak nazywa się jego pies. Naturalnie to bardzo dobrze. Poglądy polityczne, czy kwestie światopoglądowe nie powinny mieć wpływu na decyzję o ewentualnym zatrudnieniu. Wybieramy wszakże specjalistę w danej branży, który prócz wiedzy sprawia wrażenie, że będzie pasował osobowością do atmosfery firmy i zostanie z nami jak najdłużej.

Prywatne życie pracownika

Każdy z nas odwiedzając miejsce pracy pojawia się tam w jednym celu – w określonym czasie ma wykonać daną pracę. Zazwyczaj przez osiem godzin skupiamy się na obowiązkach służbowych odkładając sprawy prywatne do czasu opuszczenia pracy. Jasna granica między życiem prywatnym, a pracą jest bardzo potrzebna obu stronom. Wszakże kłótnia z chłopakiem nie jest informacją, której oczekuje szef, podobnie obarczanie swojego zespołu zalaniem mieszkania nie powinno leżeć w gestii menagera. Czy zatem dobry szef powinien unikać rozmów na tematy prywatne?

Być może to kontrowersyjne, ale stanowczo odpowiem – nie!

Poznaj swój zespół

Chciałbym być dobrze zrozumiany. Manager nie potrzebuje informacji o tym na kogo głosują pracownicy czy na co wydają swoją pensję. Jednak zalecam zwrócić uwagę, że każda praca w grupie powinna budować pewnego rodzaju więź. To naturalne. Jeśli tak się nie dzieje zespół jest w złej kondycji. Skoro spędzamy ze sobą 1/3 dnia, nie ma możliwości by na przerwie obiadowej czy podczas wykonywania obowiązków służbowych nie rozmawiać ze sobą nawet na tematy prywatne. Rozmowa prowadzi do wzajemnego poznania się, a ono doprowadza do czegoś, co stanowi fundament pracy zespołowej – zaufania.

Jeśli jako przełożony negujesz wszelkie tematy prywatne uważając, że praca to nie miejsce na tego rodzaju zabawy, w mojej ocenie jesteś w sporym błędzie i tylko Ty poniesiesz tego konsekwencje. Głównym skutkiem będzie obniżenie efektów pracy drużyny, a w skrajnych przypadkach nawet odejścia. Któż chciałby pracować w miejscu, do którego przychodzi na osiem godzin, a później o nim zapomina? Czasy, gdzie wybieramy pracę tylko dla pieniędzy minęły. W szczególności, że to rynek determinuje wielkość wynagrodzenia w danej branży. Całkowicie logiczne jest zatem, że skoro finanse są podobne u różnych pracodawców to benefity pozapłacowe i atmosfera są determinantami współpracy pod daną banderą.

Rola managera w budowaniu atmosfery

Rolą szefa nie jest zadawanie wścibskich pytań na temat stylu życia podwładnego. Jednak bardzo cennymi informacjami są te, którymi pracownik dzieli się podczas nieoficjalnych spotkań czy luźnych rozmów. Jako manager powinieneś pokazywać się z ludzkiej strony. Ludzie chcą pracować z ludźmi, dla których są cenni. Jeśli zapamiętasz, że ktoś wspominał, że pochodzi z tej miejscowości co ty, lubi amerykańską kuchnie czy hoduje konie to to pozwoli Ci wykorzystać te dane dla dobra zespołu czy firmy. Jeśli w następnej przypadkowej rozmowie zapytasz czy klacz już się oźrebiła bądź czy pracownik przeniósł się do nowego domu, o którego remoncie Ci wspominał, zyskasz ogromny szacunek. Więź czy zaufanie, którym otoczy Cię współpracownik stanie się prawdopodobnie silniejsza niż dwudziestoprocentowy wzrost wynagrodzenia oferowany przez konkurencje. Relacje z Tobą to jedno, ale równie ważne są te, które występują między członkami zespołu. Jeśli będą się znali, będą mogli na sobie polegać i uczyć się od siebie. To dlatego wspólne wypady integracyjne, dobieranie osób do zespołów czy selekcja na rozmowach rekrutacyjnych są takie ważne. Część miękka organizacji jest często mniej ważna dla przełożonych niż aspekt finansowy. Naturalnie w długiej perspektywie podejście to jest błędne i zamiast prowadzić do wzrostów naraża na straty. Organizacja jest na tyle złożonym ciałem, że bez delegowania zadań nie przetrwa. Bez zaufania zadania nie będą optymalnie realizowane. Zaufanie zatem to kluczowy czynnik spajający drużynę.